Homologação da rescisão por justa causa: como funciona?

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Homologação da rescisão por justa causa: como funciona?

Homologação da rescisão por justa causa: como funciona?

Muito se fala sobre direitos do empregado, mas poucas vezes se esclarece quais são os seus deveres e como ele deve agir nos casos de rescisão por justa causa. Cumprir todas as suas obrigações corretamente é importante para não incorrer em atos que podem ser considerados faltas graves, puníveis com esse tipo de demissão.

Por isso, é fundamental entender o que é a justa causa, as faltas que são consideradas graves e como funciona o processo de homologação, principalmente depois das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista.

Tem dúvidas sobre o assunto? Preparamos este post para explicar como funciona. Acompanhe!

A rescisão do contrato de trabalho

A legislação trabalhista prevê diferentes formas de rescisão de contrato de trabalho para abordar as várias motivações que levam ao encerramento do vínculo empregatício. São elas:

  • por término do período contratual, nos contratos por tempo determinado;
  • sem justa causa, por iniciativa do trabalhador;
  • sem justa causa, por iniciativa do empregador;
  • com justa causa, por culpa do empregador (rescisão indireta);
  • com justa causa, por culpa do trabalhador;
  • por comum acordo;
  • por culpa recíproca (somente declarada judicialmente).

O empregado terá direito a diferentes verbas rescisórias conforme o tipo de demissão, sendo que a justa causa é a mais prejudicial para ele.

A rescisão por justa causa

O empregado deve estar atento às normas da empresa e da legislação, buscando sempre agir com zelo e diligência no desempenho de suas funções. Além disso, é importante evitar atitudes que possam ser prejudiciais à empresa ou aos colegas de trabalho e ter cuidado ao manusear equipamentos e bens do empregador.

Durante o trabalho o empregado também deve manter um bom relacionamento com todos — colegas, empregador e clientes — e manter a sua integridade moral.

Quando o empregado deixa de seguir essas recomendações, ele comete uma falta no trabalho. Nessas situações o empregador pode aplicar penalidades, com a finalidade de educar o trabalhador, informá-lo qual foi a atitude irregular e sobre as consequências da sua reincidência.

As penalidades que podem ser aplicadas pelo empregador, dependendo da gravidade e da recorrência do ato faltoso, são as seguintes:

  • advertência verbal;
  • advertência escrita;
  • suspensão sem remuneração;
  • demissão por justa causa.

Tendo em vista as diferentes penalidades, a empresa deve aplicá-las de forma gradativa e proporcional, sendo a rescisão por justa causa a mais rigorosa.

Essa penalidade significa que o trabalhador deu um motivo para o encerramento do contrato de trabalho, cometendo um ato que abalou a confiança e a boa-fé que deve existir entre as partes, tornando inviável a manutenção do vínculo empregatício.

Atos que constituem a justa causa

O art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) elenca as situações que são consideradas faltas graves, passíveis de rescisão por justa causa. Acompanhe:

  • ato de improbidade;
  • incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • negociação habitual, por conta própria ou alheia, no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador;
  • condenação criminal do empregado transitada em julgado;
  • desídia no desempenho das respectivas funções;
  • embriaguez habitual ou em serviço;
  • violação de segredo da empresa;
  • ato de indisciplina ou insubordinação;
  • abandono de emprego — fixado pela jurisprudência como mais de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas ao trabalho;
  • ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, exceto em caso de legítima defesa própria ou de terceiros;
  • ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra o empregador e superiores hierárquicos, ou ofensas físicas, exceto em caso de legítima defesa própria ou de terceiros;
  • prática constante de jogos de azar;
  • atos atentatórios à segurança nacional, comprovados em inquérito administrativo;
  • perda da habilitação profissional ou dos requisitos legais para exercício da profissão.

A justa causa por perda da habilitação profissional é uma inovação trazida pela Reforma Trabalhista, permitindo que a empresa demita o empregado por justa causa quando ele perca a sua habilitação ou deixe de cumprir os requisitos legais para exercer sua profissão.

Contudo, é necessário que ele tenha agido de forma dolosa — com intenção de cometer o ato que causou a perda da habilitação. Nos demais casos, quando o empregado não teve culpa, o empregador não poderá aplicar essa penalidade.

Os direitos do trabalhador nessas situações

O trabalhador demitido deve ser notificado sobre a penalidade de forma imediata, tendo em vista que a punição deve ser atual. Além disso, é vedado que ele sofra duas punições pelo mesmo ato, por exemplo, advertência e justa causa.

Nessas situações é possível requerer a reversão da rescisão. Isso também pode ser feito quando o empregado não cometeu o ato indicado pelo empregador ou que a conduta não justifique essa penalidade. A Justiça do Trabalho entende que essa punição pode ser excessivamente rigorosa para determinados casos.

Após a notificação da rescisão por justa causa e o encerramento do vínculo — o empregado não tem direito ao aviso prévio — o empregador deverá pagar as verbas rescisórias no prazo de 10 dias, conforme art. 477 da CLT, que incluirão apenas:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas com adicional de 1/3, se houver;
  • depósito do FGTS do mês da rescisão.

Caso o trabalhador tenha saldo positivo no banco de horas, ele deverá recebê-las como horas extras, com o devido adicional. Entretanto, com essa penalidade ele perde o direito às demais verbas, como férias e 13º proporcionais, multa do FGTS ou seguro-desemprego.

Caso as verbas não sejam pagas no prazo estabelecido pela lei, o empregado terá direito a receber uma multa em valor equivalente ao seu salário — chamada “multa do 477”, devido ao artigo da CLT.

Além disso, apesar do caráter imediato que essa penalidade deve ter, o empregado não está dispensado de fazer o exame demissional. Ele tem o objetivo de atestar as condições de saúde do empregado, tanto físicas quanto mentais, como nos exames admissionais e periódicos.

O exame demissional é fundamental para atestar se o empregado adquiriu alguma doença decorrente do trabalho, o que pode gerar outros direitos trabalhistas que deverão ser observados pelo empregador.

A homologação da rescisão por justa causa

A homologação das rescisões sofreu alterações pela Reforma Trabalhista. Antes, a CLT regulamentava que a rescisão do contrato de trabalho vigente por mais de um ano de serviço só seria válida se realizada com assistência do sindicato da categoria do empregado ou perante autoridade do Ministério Público do Trabalho.

Essa previsão foi revogada e agora basta que o empregador faça a anotação do desligamento na CTPS do empregado e comunique a dispensa aos órgãos competentes, além de realizar o pagamento devido, não sendo mais obrigatória a homologação do sindicato, independentemente do período contratual.

É importante lembrar que na sua CTPS não pode haver nenhuma anotação referente ao motivo da rescisão contratual ou da ocorrência de justa causa. Esse ato é considerado ilícito, cabendo reclamatória trabalhista para requerer indenização, caso ocorra.

A homologação deve ser acompanhada do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), o documento que formaliza a rescisão, contendo todos os dados relativos à contratação, com as informações do empregado, da empresa e a discriminação de todas as verbas devidas.

Esse pagamento deve ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordo entre as partes. Se o empregado for analfabeto, contudo, o pagamento não pode ser feito com cheque.

Assim, no momento da homologação é feita a quitação das verbas devidas pela extinção do contrato, lembrando que ela só engloba as parcelas indicadas no instrumento de rescisão ou recibo de quitação. Dessa forma, nada impede que eventuais verbas não pagas pelo empregador sejam buscadas pelo empregado por via judicial.

Homologação no sindicato

Apesar da mudança ocorrida, as normas coletivas de trabalho ou acordos individuais ainda poderão prever a necessidade da homologação pelo sindicato. A lei apenas retirou a obrigação legal, mas não vedou que esse procedimento seja feito, quando negociado entre as partes.

Nesses casos, ela deverá ser feita no sindicato da categoria do empregado, que aprovará o seu desligamento e, no caso da demissão por justa causa, concordará com o procedimento adotado.

Contudo, o sindicato poderá discordar da rescisão e se recusar a homologar. Nesses casos, deverá ser solicitada à entidade uma declaração com o motivo da recusa. Na ausência da declaração, a empresa deverá anotar a informação nas vias do TRCT e dirigir-se ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Homologação no MTE

Se a homologação no sindicato for estabelecida entre as partes, mas a entidade se recusar a homologar, a empresa deverá comparecer ao MTE com toda a documentação da rescisão e também com a declaração de recusa do sindicato ou com a anotação do fato no TRCT.

O MTE também poderá negar a homologação por não concordar com a dispensa. Nesses casos, a empresa deverá solicitar ao órgão que anote uma ressalva na rescisão, para evitar eventuais consequências pela não homologação.

A homologação da rescisão contratual é gratuita e visa garantir os direitos do empregado. O sindicato e o MTE, por terem conhecimento das normas trabalhistas, buscarão analisar se a legislação foi corretamente observada pelo empregador no momento da rescisão para que o trabalhador não tenha prejuízos.

Esses órgãos verificam todo o procedimento e verbas pagas, além de atuar para elucidar eventuais dúvidas e proteger o empregado.

Contudo, mesmo nas situações em que o empregado ainda puder contar com essa proteção, nada impede que restem verbas ou valores não pagos na rescisão, ou até mesmo que a configuração da justa causa tenha sido “injusta”, sendo possível sua reversão por meio de uma reclamatória trabalhista.

Caso tenha ficado com alguma dúvida, você pode consultar um advogado especialista. Ele poderá analisar o motivo da decisão, o pagamento das verbas rescisórias e, até mesmo, se a empresa cumpriu todas as obrigações durante a vigência do vínculo empregatício.

Ter auxílio profissional diante de uma rescisão por justa causa é fundamental para que o trabalhador tenha certeza de que todos os seus direitos foram observados pelo seu empregador e, se necessário, entrar com uma reclamatória trabalhista.

Agora que você já sabe mais sobre a demissão por justa causa e os direitos do empregado nessas situações, compartilhe este post nas suas redes sociais e informe os seus amigos!

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Vanessa De Andrade Pinto
Vanessa De Andrade Pinto
Advogada Sócia Diretora Pós- graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale; Possui Certificados dos seguintes Cursos de extensão: As Reformas Processuais Incidentes nos Recursos Trabalhistas; Audiências Trabalhistas; Cálculos Trabalhistas; Audiência Trabalhistas Técnicas e Postura do Advogado; Reflexos da reforma processual Civil no Processo do Trabalho; Direito Empresarial; Direito Tributário; Mediação e Arbitragem TASP; Redução da Maioridade Penal; Tributação no Setor de Serviços; Com atuação comprovada em âmbito Nacional, patrocinando mais de 5000 processos em todos os estados da federação.
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